LES STYLES DE DIRECTION
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Définition : Un style de direction
correspond à une manière d’exercer le pouvoir,
c'est-à-dire à un style de relation (planification,
décision, transmission et contrôle) entre le dirigeant
(qui détient le pouvoir) et ses subordonnés
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1.
Problématiques liées au
thème
-
Existe-t-il un style de direction permettant une meilleure
efficacité des hommes au travail ?
- Comment
expliquer que des styles de direction différents aboutissent
à la performance ?
- Quels
sont les facteurs déterminant les styles de direction ?
-
Pourquoi existe-il une diversité de style de direction ?
2.
Les déterminants des styles de
direction
> Selon la
personne du dirigeant
> Selon
les caractéristiques de l’organisation
2.1 Selon la personne du
dirigeant
Il
existe différents modèles d’analyse :
2.1.1 La théorie X et Y de Douglas Mac
Gregor (1960)
La
théorie X = image négative : les salariés
n’aiment pas leur travail, ils sont paresseux. Ils ne se
soucient que de leur salaire. Cela conduit à un style de
commandement autoritaire et centralisé avec des
procédures de contrôle « tatillonnes
».
La
théorie Y est adaptée aux systèmes actuels. Elle
considère que l’individu recherche
l’épanouissement dans le travail. Il cherche à
avoir des responsabilités, à participer à la gestion
de l’entreprise ; une telle théorie conduit à
instaurer une direction participative (DPPO). Cette théorie
est basée sur la théorie de la motivation et de la
personnalité du psychologue humaniste Abraham
Maslow.
La
pyramide d’Abraham Maslow (1970)
Source
: Introduction à l'entreprise, page 581
Mac
Gregor a démontré que le choix d’une de ces
théories dépend à la fois de la personnalité du
responsable et de la personnalité du
subordonné.
|
>
Théorie X l’homme n’aime pas le
travail => style de direction autoritaire
> Théorie Y l’homme peut
être motivé par le travail => le style de direction
est plus souple
|
Source
: Introduction à l'entreprise, page 546
2.1.2 La grille de Robert R. Blake et Jane S.
Mouton (1986)
Prolongement de la théorie X et Y de Mac Gregor qui
étudie les formes de direction en opposant deux
attitudes fondant le comportement des
dirigeants
Blake
et Mouton propose un outil de diagnostic pour mettre en
évidence le style de direction dans le prolongement de la
théorie X et Y
Selon
Blake & Mouton, il existe, pour régler son style de
conduite, deux possibilités :
1.
Celle de s'orienter vers la performance (impératifs
matériels
2.
Celle de privilégier les aspects humains (problèmes
humains)
le
degré d'implication avec lequel ce style de conduite est
orienté vers l'une et l'autre solution, se note à l'aide
d'une échelle de 1 à 9 sur deux axes.
De ce
graphique, on peut établir quatre styles de direction globaux
:
AUTORITAIRE - Directif: Le manager prend la
décision. Il donne des instructions précises et surveille
de près les résultats.
CARITATIF - Persuasif: Le manager prend la
décision après discussion ou explications. Le manager
explique ses décisions et donne des occasions de
discuter.
COOPERATIF - Participatif: Le collaborateur prend la
décision avec le soutien du manager. Le manager partage les
idées et facilite la prise de décision.
LAISSER-FAIRE - Délégatif: Le collaborateur
prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs
pour les décisions et l'exécution.
Il
existe neuf degrés d'intérêt pour chaque dimension
et donc 81 combinaisons possibles. Robert R. Blake et Jane S.
Mouton en ont dérivé cinq styles de management
caractéristiques :
Source
: Introduction à l'entreprise, page 741
2.1.3 La typologie de Tannenbaum et Schmidt
(1958)
Observation de plusieurs styles de direction :
>
despotique
1. le chef décide et donne des
ordres
>
paternaliste
2. Le chef décide et donne des
ordres mais s’efforce de convaincre ses subordonnés
avant de donner des ordres.
3. Le chef décide mais accepte
que l’on pose des questions relatives à ses
décisions pour, par ses réponses s’assurer de leur
acceptation.
>
consultatif
4. Le chef informe ses
subordonnés des décisions qu’il a l’intention
de prendre. Les subordonnés ont la possibilité
d’exprimer leur opinion avant que le chef prenne la
décision définitive.
5. Le chef présente le
problème et, parmi les solutions élaborées en commun
et acceptées par tous choisit celle qu’il
préfère.
>
démocratique
6. Le groupe décide après
que le chef a exposé le problème et fixé les limites
de la marge de décision.
7. Le groupe décide. Le chef
fait office de coordinateur aux niveaux interne et
externe.
Critère : niveau de participation
des subordonnés à la prise de décision
Source
: Introduction à l'entreprise, page 737
2.2 Selon les caractéristiques de
l’organisation
1.
L’âge
2. La
taille
3. La
forme
La
forme organisationnelle (typologie de Mintzberg) conditionne le
mode de direction (coordination et répartition des
tâches) et au-delà influence le style de
direction.
Le
mode de direction va de la centralisation à la
décentralisation selon la forme organisationnelle (structure
simple, structure mécaniste, structure professionnelle,
divisionnaire, structure innovatrice, structure
missionnaire)
La
centralisation correspond à la détention du pouvoir de
décision par un nombre limité de personnes au sommet de
la hiérarchie.
La
décentralisation consiste à répartir le pouvoir
formel de décision en dehors de la cellule directoriale du
sommet de la hiérarchie.
Le
style de direction est aussi fonction de la forme de
l’organisation
>
Organisation entrepreneuriale (structure simple) >>
proximité, simplicité, son caractère
informel
>
Organisation mécaniste : moins de proximité et plus de
procédures, hiérarchie marquée
>
Organisation professionnelle >> style de direction basé
sur les qualifications professionnelles et
l’expérience
>
Organisation divisionnalisée : malgré l’autonomie
des divisions, proche de l’organisation
mécaniste
>
Organisation innovatrice ou adhocratie, style de direction
participatif, collaboration en équipes de projet,
transversales et réactives
>
Organisation idéologique, fondateurs souvent charismatiques
(au sens donné par Max Weber)
3
L’évolution des styles de
direction
Ceux-ci sont
évolutifs dans le temps et dans l’espace en fonction de
l’environnement de l’organisation.
Les mutations
rapides de l’environnement technico-économique, de
l’évolution sociale (refus de l’autorité,
montée de l’individualisme….) et des efforts faits
par les organisations pour s’adapter à ses changements
influencent et modifient les styles de direction.
Conclusion
Les
modèles théoriques d’analyse permettent de mettre
en évidence le style de direction des managers selon
différents critères.
Les styles de
direction observés sont variés car ils dépendent du
contexte organisationnel, de la personne du dirigeant et de
l’environnement. Ces caractères rendent contingent le
style de direction. Il n’y a donc pas de style de direction
qui peut prétendre surclasser les autres.
